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企業如何面對招人難的困境?
作者:北京文菲斯特企業管理顧問有限公司文欣    分類:人力資源    來源:原創    時間:2015/10/12 15:57:57

案例:

我是一家中小型互聯網創業公司老板,2013年剛剛創業,現有人員規模13人,公司成立以來整體業績不錯,但現在有一個很難突破的問題,就是公司的人才招聘很困難,這在很大程度上制約了公司的發展進度,因為拉來的業務沒有人去做。我們的HR人員經常和我抱怨:肖總,為什么我和同事辛辛苦苦、認認真真地對待每一次招聘工作,但最終的招聘結果卻總是這么“慘不忍睹”,要么就是一個合適的員工也招聘不到,要么就是費了九牛二虎之力招聘來的員工來公司不到兩天就悄無聲息地消失了。為什么我們求賢若渴,而被我們認為合適的人才總是遠離我們而去呢?這是因為應聘者素質太差,還是因為我們的福利待遇不好?我們碰到這樣的問題到底該如何解決?

其實,這些問題也是困擾我多時的問題,我也思考過,像福利薪酬這一個影響因素可能并不是所有的應聘者都關心的,它也僅僅只是一個影響因素而已。很多年輕人可能更看重的是發展機會與平臺,在公司里,我們絕對是尊重每一個員工的發展意愿的,并不會強行給他們安排他們不喜歡的工作,公司的氛圍還不錯,但是就是招聘不到合適人,我們該如何辦?

案例分析:

先從加強自身建設入手

當前由于人員的職業選擇范圍加大、流動容易加之勞動法對員工個人的流動暫沒有什么約束限制所以人員流動成本低導致其流動的加快,當前這種情況比較普遍。流失的這些人里面也分幾種不同情況:1)對企業不了解,稍遇一點小問題就產生去意;2)企業的管理還有不規范之處,讓員工沒有安全感、不適應或看不到前景;3)新員工還沒有形成明確的個人職業發展目標,很容易在不同的企業中搖擺不定,就連阿里巴巴這樣的企業在創始之初的一段時間也不可避免地遇到這種問題,以致馬云前段時間不無感慨地說自己的企業中“聰明人全走了,留下來的都成了百萬富翁”!因此這是多方面原因造成的人員流動并非一家企業的個別情況,從我們近些年接觸的社會現實中看到它已成為一個令多數企業倍感頭疼的頑疾,現在是需要社會給予一定重視的時候了!

作為正常經營的企業來講老板當然是希望能將這種流動性盡快降下來,文菲斯特文欣老師從作為從事HRM工作十余年的經驗來講建議企業可先從以下幾個方面來加以完善:

Ø  招聘的流程與手續的規范性

其一,把作為接收新人的起始部門的人力資源管理工作特別是招聘工作規范化,讓員工的行為有據可循,給應聘者一個良好的印象,也避免在招聘中出現不應有的差錯。其二,規范一些員工入職手續如新員工培訓等,讓新人盡快地了解公司的政策、管理制度、工作流程等,一旦遇到問題時他能知道如何判斷并采取正確的處理方式,當然也可通過適當的篩選程序、方法比如人員素質測評、專業考試等為企業篩選合適的人才。

Ø  注意個人的征信信息

嚴格篩選目標人員,對在前面職位工作中已出現一些問題的人員一定要慎用,對預備錄用人員可要求提供一些前面工作單位的離職證明,已確認其工作資歷和可靠性,這一點在西方發達國家比我們做的好,他們會有聯網的個人征信信息系統,企業可通過查詢相關人員的信用記錄即可確認該人員是否可信,非常便捷,我們國家目前已由中國人民銀行作為在主管機關在部署建立個人征信系統的工作。

Ø  規范內部的管理體系

新員工進入公司后初期會對陌生環境很敏感,同時也在“考查”公司,一旦聽到一些負面的傳聞或是看到一些不合理的做法就會“悄然消失”。因此企業在平時應練好基本功,逐步建立和完善相關的管理體系,保證日常經營的有序運轉,比如在人力資源管理方面至少有職位分析、薪酬福利及績效考核等多個體系的支持,否則員工會感覺在這家企業看不到希望!

Ø  建立離職原因反饋機制

為盡快找到人力管理工作中的問題或漏洞也可由相關部門來做離職人員的調查,并借此完善相關管理制度,以避免同樣問題的再次發生,減少不必要的人員流失。

上面所述就是我們針對這一案例所提的建議,當然每個企業都有它不同的發展歷史、行業特點,情況會有不同,也會有一些特殊因素存在應加以仔細分析再具體決定采取的方法,但就本案例來說上面的建議對多數企業來講還是可加以借鑒的。

 

關鍵詞:人力資源管理,招聘,管理規范,個人征信,薪酬,考核

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